Fotó: shutterstock.com
Hirdetés

–  A reggeli meetingen rendszerint összegyűlt a csapatunk; ha valamelyik kolléga coming outolt, és ezt a cégnél is bejelentette, akkor ezt a csoportvezetőnk nagy ovációval adta tudtunkra, a szeánsz végén pedig erősen ajánlott volt lelkesen megtapsolni az érintettet – meséli István, aki korábban a világ egyik legnagyobb könyvvizsgáló, adó- és pénzügyi tanácsadási szolgáltatásokkal foglalkozó cégénél dolgozott. Hozzátéve, csapatuk általában véve befogadó volt, de ezt a fajta erőltetést a vezetőség részéről többen is túlzónak találták.

István esete korántsem egyedülálló, sőt az irodákba betörő LMBTQ-aktivizmus enyhébb változatát testesíti meg.

–  Pontosan tudjuk, hogy az adott évben mikor van a Budapest Pride, mivel a céges levelezési rendszerben vagy ötször körbeküldik az üzenetet, hogy mennyire támogatja a cég, az igazgató is ott lesz, illetve remélik, hogy mi is minél többen elmegyünk – meséli Eszter, aki egy oktatásszervezéssel foglalkozó amerikai multinacionális cég magyarországi leányvállalatánál dolgozik. Ám az igazi felhajtás csak a melegfelvonulás előtti napokban kezdődik. Ennek része, hogy a HR-esek mindenkinek az asztalára leteszik a pride-os egyenpólót, majd elkezdődik a feliratkozás, hogy ki lesz ott. Hozzáteszi, nem tud olyan esetről, hogy bárkit kizárólag azért rúgtak volna ki, mert nem vett részt az eseményen, annak azonban nem szokott jó vége lenni, ha valaki nemtetszésének ad hangot. Környezetében volt már rá példa, hogy az egyik kollégájánál az agresszív toborzókampány vágta ki a biztosítékot – finoman fogalmazva nem lett a főnök kedvence. A legrosszabbul mégis az járt, aki fehéren-feketén kijelentette, hogy ideológiai okokból elítéli a melegfelvonulást, és az értékrendjébe nem fér bele, hogy elmenjen rá. Ezután elég hosszú időre rászálltak a csoportvezetők, a fölsőbb vezetési szintekről pedig berendelték elbeszélgetésre.

Szivárványszínű marketing

Google, IBM, Young & Rubicam, Citi Magyarország, Nielsen, Vodafone – néhány név azoknak a cégeknek a listájáról, amelyek rendre ügyvezetői, vezérigazgatói szinten képviseltetik magukat a Budapest Pride-on. Nagy a tülekedés a Nyitottak vagyunk kezdeményezés körül is, az ehhez csatlakozók azt deklarálják, hogy alapértéküknek tekintik: mindenkit csak tetteik és teljesítményük alapján ítélnek meg, tekintet nélkül bármi másra.

Az sem ritka jelenség, hogy a melegfelvonuláshoz időzítve a cégek hivatalos Instagram-profiljukon szivárványosra cserélik logójukat, vagy az irodaházak ablakaira szivárványos zászlót akasztanak. Egyes multik ennél is tovább mennek, az IKEA közismert műanyag bevásárlótáskáját dobta piacra szivárványos kivitelben. „Az Ingka Csoportnál hisszük, hogy mindenki megérdemli a tisztességes bánásmódot és az egyenlő lehetőségeket, szexuális irányultságtól vagy nemi identitástól függetlenül. Ezért minden év május 17-én megünnepeljük az Idahotot, a nemzetközi homofóbia-, transzfóbia- és bifóbia-ellenes világnapot (International Day Against Homophobia, Biphobia And Transphobia), hogy kiálljunk minden leszbikus, meleg, biszex, transznemű és az összes szexuális irányultságú és nemi identitású ember jogaiért” – indokolta a szokatlan színösszeállítású táskák megjelentésének időpontját a svéd multi. Az sem ritka, hogy a cégek reklámjaikkal foglalnak állást olyan vitatott témákban, mint a melegházasság. Az Apple az iPhone X-et melegesküvős kampányvideó kíséretében dobta piacra, így üdvözölve, hogy Ausztráliában legalizálták a melegházasságot.

Korántsem véletlen, hogy a szexuális kisebbségek lobbiszervezeteinek tolakodó kampányai táptalajra találtak a nagyvállalatoknál. Valójában ezek a cégek – persze egy-két kivételtől eltekintve – nem a másság iránti lelkesedés, sokkal inkább anyagi megfontolások miatt csapnak fel melegjogi aktivistának. Mivel a fősodrú média rendre óriási felhajtást csap a melegfelvonulások körül, azok a vállalatok, amelyeknél az igazgatók kimennek demonstrálni, vagy a dolgozók céges egyenruhában, céglogós transzparensekkel vonulnak, rengeteg ingyenes reklámfelülethez jutnak, és igyekeznek is ezt minél jobban kihasználni. Ugyanez érvényesül akkor is, ha egyes cégek melegjogi állásfoglalásokat tesznek közzé – ezeket gyorsan felkapja a média, a multik pedig kiválóan fel tudják használni brandépítésre e megjelenéseket. A nagyvállalati szektor és a mozgalmak összefonódását különböző szervezetek is ösztökélik, például az amerikai Emberi Jogi Tanács (Human Rights Council), amely minden évben kiosztja a legjobb LMBTQ-munkahely címet. Arról nem is beszélve, hogy ahol kellően népszerűek az olyan progresszív hívószavak, mint a feminizmus, antirasszizmus, multikulturalizmus vagy az LMBT-jogok, ott még az eladásra is jótékony hatással van, ha az adott céget olyan címkékkel kötik össze a vásárlók, mint az elismerés, az elfogadás, a jogegyenlőség.

A gombhoz varrnák a kabátot

Van abban ráció, hogy a cégek igyekeznek elfogadó körülményeket teremteni a dolgozóknak. Manapság egy irodai alkalmazott élete során nagyjából ötvenezer órát tölt a munkahelyén, így közel sem lényegtelen, hogy ezt a tetemes időt milyen légkörben tölti. Ráadásul – visszakanyarodva az anyagi érdekekhez – van rá bizonyíték, hogy a környezetével elégedett, kevésbé stresszes munkavállaló hatékonyabban végzi munkáját, magyarán több hasznot termel munkaadójának. Márpedig a szakértők szerint az eltitkolt szexuális orientáció kiderülésétől való félelem állandósult stresszhez, így végül a munkateljesítmény csökkenéséhez vezet, ezért nem véletlen, hogy azok a nagyobb cégek, amelyek kollektívájában a nagy létszám miatt jó eséllyel dolgozik leszbikus vagy meleg munkavállaló, lépéseket tesznek annak érdekében, hogy ne érhesse őket hátrányos megkülönböztetés.

Csakhogy ezek a törekvések könnyen túlkapásokhoz vezethetnek. A Hungarian Business Leaders Forum honlapján például szakértők által összeállított ajánlásokat olvashatunk, ezek között szerepel, hogy „a vállalat vezetése tegye egyértelművé elköteleződését a diszkriminációmentesség, a sokszínűség és az LMBT-munkavállalók elfogadása iránt. Ezen elköteleződés jelenjen meg a vállalat missziójában, stratégiájában és más formális dokumentumaiban, de a vezetők ezen értékek fontosságát személyes kommunikációjuk során is hangsúlyozzák”; vagy „a vállalat fogadjon el olyan etikai, magatartási kódexet, amely támpontot nyújt a dolgozók egymás közötti, megrendelőkkel, ügyfelekkel és partnerekkel szembeni elvárt viselkedéséhez. A kódex térjen ki a szexuális irányultság és nemi identitás szerint hátrányos megkülönböztetés és zaklatás elkerülésének fontosságára. A vállalat belső képzések révén biztosítsa, hogy a fenti szabályzatok valamennyi munkavállaló számára ismertek legyenek”.

Önmagában abból még nincs baj, ha a cég kinyilatkoztatja, hogy LMBTQ-barát munkahely. „Eddig sem voltak ilyen jellegű konfliktusaink, ez után is megy minden a jól megszokott kerékvágásban. Akkor kezd ez az egész kellemetlen lenni, ha a csoportvezetőben vagy a dolgozókat közvetlenül irányító kisfőnökben túlteng az aktivizmus” – meséli egy német multinál dolgozó forrásunk, akit arról kérdeztünk, mennyire határozza meg munkahelyi mindennapjaikat a cég elköteleződése. Tud olyan esetről, hogy a túlbuzgó csoportvezető a céges csapatépítő helyszínéül direkt egy melegbárt választott, hogy ezzel bizonygassa, milyen toleráns a csapat. Az esetleges tiltakozókat pedig hamar elküldik valamilyen érzékenyítőtréningre, természetesen szabadidejük rovására. Ezért érdemes még azt is megfontolniuk a dolgozóknak, hogy mit osztanak meg a Facebookon, vagy miről beszélgetnek az irodában.

Elbizonytalanított többség

Magyarországon egyelőre nem kapott nyilvánosságot olyan eset, hogy valakit kizárólag azért rúgtak volna ki, mert nem akart beállni a szivárványszínű tornasorba, ugyanakkor Nyugaton már egészen elképesztő szintre jutott a PC-terror. Egy angol orvost például nemrég azért bocsátottak el, mert a pácienseket nem a választott nemükhöz tartozó személyes névmással szólította meg. Melegjogi szervezetek pedig azon dolgoznak, hogy azok a cégek is behódoljanak a progresszív terjeszkedés előtt, ahol a vezetőség egyébként nem tartja helyénvalónak. Egy magát nővé operáltató férfi alkalmazott például a Háttér Társaság hathatós jogi segítségével győzte le a bíróság előtt munkáltatóját, mivel nem akarták neki megengedni, hogy a nemváltó műtét után a női öltözőt használja, ehelyett elkülönítettek neki egy külön helyiséget. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtt zajló eljárás után a munkáltató végül bocsánatot kért a kollégától – aki ezután szabadon bejárhat a női öltözőbe, sőt azt is vállalta, hogy panelbeszélgetést szervez a dolgozóknak a nemi identitás kérdé­seiről.

Út a semmibe
Út a semmibe
Nő az LMBTQ+ szervezetek lobbiereje, a '68-as eszmék mára agresszív ideológiává csontosodtak.